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催促着他们。工作有弹性的员工，比如我以前做过的销售，还有人事、行政等部门的员工，效率偏低，为什么？这些岗位容易划水啊。但是也有特殊情况，当我做销售时，业绩不达标的时候，我一天可以跑五家客户，早上七点就出门，八点就在客户门口等着，晚上还陪客户吃饭，十点多才回来。”
“所以重要的是什么？大家应该很清楚了。绩效考核！这个让人又爱又恨的东西。”
“但是需要明确一点，在我们公司，绩效考核不是套在员工头上的紧箍咒！而是让员工养成良好习惯的重要工具之一。”
说到这里，刘益之转向左右，用手示意了一下，“我跟唐教授和马歇尔率领的顾问专家组深谈过一次，解开了我一直在迷惑和思考的问题。很多企业都在执行绩效考核，但是有的成了‘苛政酷刑’，有的却成了腾飞助力。为什么会有这么大差距呢？这就在于，一个把绩效考核当成了单纯管人的手段，一个却是把绩效考核变成了帮助员工进步的工具。”
“虽然我们招聘员工时应用了许多筛选手段，挑出了众多优秀者，但我们还是不能保证所有的员工都能够达到理想的条件和状态。我们必须帮助他们改正坏的工作习惯，养成好的工作习惯，进而聚集出一个良好的企业文化来。”
“如何改正和培养？培训学习是引导，绩效考核是推动。首先我们要让员工们清楚地认识到什么是正确的，什么是错误的，然后推动员工尽可能地做正确的事，少做错误的事，最后在这种氛围里慢慢养成一个良好的工作习惯。”
“培养出正确的工作习惯后，我们就需要明确，员工对企业最重要的贡献是两样，一是责任，二是创新。其实两者可以合二为一。比如辅助部门更多不需要创新，只需要谨守职责，做好每项工作就好了。创新责任，更多地体现在研发等技术部门。但我还是把创新单独提出来了。因为我觉得创新，不仅仅是创造新技术，更多地应该体现在用新的思维方式去解决问题。”
“我个人认为，真正有效率的工作就是解决问题的过程。而什么是问题，有一定难度的才叫问题。填个报表，每个部门发发通知，叫解决问题吗？不叫，只是按部就班做事而已。只有需要开动脑筋，必须想出解决办法的困难，才叫问题。产品要升级换代，增加新功能，叫问题；食堂人满为患，员工就餐困难，也叫问题。”
“解决问题有两种办法，一是循旧，按照规章或以往惯例来处理，但往往会变成踢皮球，或者只是解决表面，没有解决问题根源。二就是创新了！”
“创新不一定是发现新的东西。现有的A和B，组合在一起就成了C，也是创新。用来解决A问题的C办法，稍加改进，变成了解决B问题的D办法，也是创新。而所有创新的基础，就是员工在心里有一种信念，我愿意去解决问题！”
刘益之侃侃而谈，一口气说了半个小时，然后对众人道：“我这是抛砖引玉，接下来希望大家提出各自的意见。大家都是在第一线，接触的都是实际工作，肯定有很多实际中产生的问题和想法，都可以谈一谈。”
华星通信的行政总监孙茂才提出一个问题：“公司愿意提供一个宽松、人性化的工作环境，比如免费的咖啡，让员工放松一下的绿化角，每月的购物和伙食补贴，交通和住房补贴，达到一定工作年限后的入户和贴息购房贷款等等，都是在最大可能地激发员工工作热情，留住员工，提高工作效率和降低员工流动率。但是在提供这些环境的基础上，我们必须严格规章制度。员工有享受福利待遇的权利，但是也有遵守公司规章制度的义务。”
“公司商业保密措施我们不说了，大家都清楚，从比邻科技到连山软件，从我们华星到凌动工业，包括南联汽车、华联勤、华联科技，都是同一套保密措施，非常地严谨和专业。我要提的是其它方面，比如公司提供内部有线和无线网络，方便员工内部沟通，但是我们必须严格界定，这些网络与外界的联系。有的部门，如研发和技术部门，根本不跟外界连通。有的部门，如市场、行政等部门，因为工作需要，需要与外界联系，但是我们要限定网站或IP。我觉得，这也是执行刘董刚才所说，让员工养成良好工作习惯的方法之一。”
“没错，有时候我们对待员工，就像老师对待学生一样，不能一味地压制，也不能一贯地溺宠。该立规矩的时候要立规矩，该哄着他们的时候要哄着他们，可以多表扬少批评，但绝对不能不批评。而且正如孙总所提到的一样，让员工养成良好的工作习惯，我们不仅需要培训学习和绩效考核，还需要从各方面的细节入手，以润物细无声地方式让员工们改正坏习惯，养成好习惯。”唐自珍推了推眼镜说道。
会议开了整整一天，算是对这一两年各公司企业管理制度和文化建设的一次总结，发现问题，总结经验，加以改正进步，是这次会议的主题，也有了巨大的收获，为各公司发展到新的阶段打下的坚实的基础。
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新书已经发布了，《红楼之山海志》，大家可以先去看看，合不合口味，要是还行，可以先收藏养肥了再杀。
催促着他们。工作有弹性的员工，比如我以前做过的销售，还有人事、行政等部门的员工，效率偏低，为什么？这些岗位容易划水啊。但是也有特殊情况，当我做销售时，业绩不达标的时候，我一天可以跑五家客户，早上七点就出门，八点就在客户门口等着，晚上还陪客户吃饭，十点多才回来。”
“所以重要的是什么？大家应该很清楚了。绩效考核！这个让人又爱又恨的东西。”
“但是需要明确一点，在我们公司，绩效考核不是套在员工头上的紧箍咒！而是让员工养成良好习惯的重要工具之一。”
说到这里，刘益之转向左右，用手示意了一下，“我跟唐教授和马歇尔率领的顾问专家组深谈过一次，解开了我一直在迷惑和思考的问题。很多企业都在执行绩效考核，但是有的成了‘苛政酷刑’，有的却成了腾飞助力。为什么会有这么大差距呢？这就在于，一个把绩效考核当成了单纯管人的手段，一个却是把绩效考核变成了帮助员工进步的工具。”
“虽然我们招聘员工时应用了许多筛选手段，挑出了众多优秀者，但我们还是不能保证所有的员工都能够达到理想的条件和状态。我们必须帮助他们改正坏的工作习惯，养成好的工作习惯，进而聚集出一个良好的企业文化来。”
“如何改正和培养？培训学习是引导，绩效考核是推动。首先我们要让员工们清楚地认识到什么是正确的，什么是错误的，然后推动员工尽可能地做正确的事，少做错误的事，最后在这种氛围里慢慢养成一个良好的工作习惯。”
“培养出正确的工作习惯后，我们就需要明确，员工对企业最重要的贡献是两样，一是责任，二是创新。其实两者可以合二为一。比如辅助部门更多不需要创新，只需要谨守职责，做好每项工作就好了。创新责任，更多地体现在研发等技术部门。但我还是把创新单独提出来了。因为我觉得创新，不仅仅是创造新技术，更多地应该体现在用新的思维方式去解决问题。”
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“解决问题有两种办法，一是循旧，按照规章或以往惯例来处理，但往往会变成踢皮球，或者只是解决表面，没有解决问题根源。二就是创新了！”
“创新不一定是发现新的东西。现有的A和B，组合在一起就成了C，也是创新。用来解决A问题的C办法，稍加改进，变成了解决B问题的D办法，也是创新。而所有创新的基础，就是员工在心里有一种信念，我愿意去解决问题！”
刘益之侃侃而谈，一口气说了半个小时，然后对众人道：“我这是抛砖引玉，接下来希望大家提出各自的意见。大家都是在第一线，接触的都是实际工作，肯定有很多实际中产生的问题和想法，都可以谈一谈。”
华星通信的行政总监孙茂才提出一个问题：“公司愿意提供一个宽松、人性化的工作环境，比如免费的咖啡，让员工放松一下的绿化角，每月的购物和伙食补贴，交通和住房补贴，达到一定工作年限后的入户和贴息购房贷款等等，都是在最大可能地激发员工工作热情，留住员工，提高工作效率和降低员工流动率。但是在提供这些环境的基础上，我们必须严格规章制度。员工有享受福利待遇的权利，但是也有遵守公司规章制度的义务。”
“公司商业保密措施我们不说了，大家都清楚，从比邻科技到连山软件，从我们华星到凌动工业，包括南联汽车、华联勤、华联科技，都是同一套保密措施，非常地严谨和专业。我要提的是其它方面，比如公司提供内部有线和无线网络，方便员工内部沟通，但是我们必须严格界定，这些网络与外界的联系。有的部门，如研发和技术部门，根本不跟外界连通。有的部门，如市场、行政等部门，因为工作需要，需要与外界联系，但是我们要限定网站或IP。我觉得，这也是执行刘董刚才所说，让员工养成良好工作习惯的方法之一。”
“没错，有时候我们对待员工，就像老师对待学生一样，不能一味地压制，也不能一贯地溺宠。该立规矩的时候要立规矩，该哄着他们的时候要哄着他们，可以多表扬少批评，但绝对不能不批评。而且正如孙总所提到的一样，让员工养成良好的工作习惯，我们不仅需要培训学习和绩效考核，还需要从各方面的细节入手，以润物细无声地方式让员工们改正坏习惯，养成好习惯。”唐自珍推了推眼镜说道。
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